Seit Ende Dezember wird in Deutschland gegen das Coronavirus geimpft. Doch nicht alle Menschen möchten sich impfen lassen. Von ihren Vorgesetzten können sie dazu auch nicht verpflichtet werden. Und auch einen Impfnachweis dürfen Betriebe nicht verlangen.

Seit dem 19. Januar sind die regionalen Impfzentren für die Corona-Schutzimpfung geöffnet, Ende Dezember starteten bereits die mobilen Impfteams damit, Bewohner:innen und Beschäftigte in Senioren- und Pflegeheimen sowie Kliniken gegen das Coronavirus zu impfen. Bei vielen Pflegekräften herrscht noch immer Skepsis, viele möchten sich nicht impfen lassen. Der bayerische Ministerpräsident Markus Söder (CSU) brachte daher kürzlich eine Impfpflicht für Pflegekräfte zur Diskussion und forderte dazu eine Debatte im Deutschen Ethikrat. Bundesgesundheitsminister Jens Spahn (CDU) lehnte eine Impfpflicht für Pflegekräfte aber ab.

Unterdessen wollte ein Zahnarzt aus dem bayerischen Pfaffenhofen die Mitarbeitenden seiner Praxen zur Impfung gegen das Coronavirus verpflichten und hatte ihnen sogar schon Termine in einem Impfzentrum organisiert. Gegen den Arzt liegt nun eine Anzeige wegen Nötigung vor. Die Politik diskutiert derweil darüber, ob die aktuellen Einschränkungen der Grundrechte für bereits geimpfte Personen gelockert werden könnten. „Diese Debatte um Impfungen als Zugangsvoraussetzung wird auch vor Betrieben und Büros nicht haltmachen“, sagt Peter Wedde, Professor für Arbeitsrecht und Recht der Informationsgesellschaft an der Frankfurt University of Applied Sciences.

Impfpflicht durch Unternehmen nicht erlaubt

„Der Arbeitgeber kann eine solche Impfung grundsätzlich nicht verlangen, es sei denn sie ist gesetzlich vorgeschrieben“, schreibt der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) auf seiner Homepage. Das ist zum Beispiel bei der Masernimpfung der Fall. Wer in der Kinderbetreuung, Schulen oder Gesundheitseinrichtungen wie Krankenhäusern oder Arztpraxen arbeitet, muss seit dem 1. März 2020 einen Impfschutz gegen Masern nachweisen. Für die Corona-Schutzimpfung gibt es eine solche Regelung noch nicht. „Da es keine Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen diejenigen ergreifen, die nicht geimpft sind oder es nicht vorhaben“, so der DGB.

Auch Peter Wedde verweist darauf, dass eine Impfpflicht durch Unternehmen arbeitsrechtlich nicht erlaubt sei. Beschäftigte hätten zwar eine Fürsorge- und Rücksichtnahmepflicht gegenüber den Vorgesetzten, allerdings müssten sie keine Eingriffe in ihre Grundrechte hinnehmen, wie es bei einer Corona-Impfpflicht der Fall wäre, so Wedde. Zudem seien Beschäftigte nicht dazu verpflichtet, die Corona-Schutzimpfung bei den Vorgesetzten nachzuweisen. „Solange es keinen gesetzlichen Impfzwang nebst einer Verpflichtung zur Mitteilung gibt, müssen Beschäftigte weder aus arbeitsvertraglichen Gründen noch aufgrund bestehender vertraglicher Nebenpflichten entsprechende Informationen an den Arbeitgeber weitergeben“, so Wedde. „Von der gesetzlich geregelten Masernimpfpflicht abgesehen, ist Impfen Privatsache der Beschäftigten“, schreibt auch der DGB.

Forderung nach Impfnachweis unzulässig

Auch datenschutzrechtlich sei es unzulässig, als Unternehmen von den Beschäftigten Auskunft über die Corona-Schutzimpfung zu verlangen, erklärt Peter Wedde. „Die Antwort auf eine solche Frage wäre nach der Datenschutzgrundverordnung der Beginn der Verarbeitung personenbezogener Daten. Da es um die besondere Kategorie ‚Gesundheit von Beschäftigten‘ geht, ist diese im Regelfall untersagt“, so Wedde. Ein Impfnachweis könne somit nur verlangt werden, wenn die Beschäftigten der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten freiwillig zugestimmt hätten. Wedde kritisiert, dass mit dem Start der Corona-Schutzimpfung, keine gesetzliche Regelung in diesem Punkt geschaffen worden sei. „Der Gesetzgeber hat es versäumt, Klarheit durch ein eindeutiges Verwendungsverbot von Impfnachweisen zu schaffen, um Diskriminierungen von vornherein auszuschließen.“

Solche Diskriminierungen können auch dann vorliegen, wenn Unternehmen den Beschäftigten ohne Impfnachweis den Zutritt zum Betrieb verweigern. „Das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot verbietet nicht nur die Benachteiligung von Beschäftigten, welche in zulässiger Weise ihre Rechte (z.B. Anspruch auf Schutzimpfung) ausüben, sondern erst recht auch den umgekehrten Fall der Benachteiligung von Beschäftigten, welche ihren Anspruch (auf Schutzimpfung) freiwillig nicht wahrnehmen wollen“, heißt es dazu vonseiten des DGB. Verweigere ein Unternehmen den Beschäftigten dennoch den Zugang, sei es trotzdem dazu verpflichtet, weiterhin Lohn und Gehalt zu zahlen.

Unter den aktuellen rechtlichen Gegebenheiten bleibe Unternehmen also nur, andere Schutzmaßnahmen zu treffen, um eine Ansteckung mit dem Coronavirus zu vermeiden oder „unentschlossene Beschäftigte von der Sinnhaftigkeit einer Impfung zu überzeugen“, so Wedde. Dabei dürfe das Unternehmen aber weder Druck ausüben noch Beschäftigte diskriminieren. Wollen sich Beschäftigte zum Beispiel wegen einer Allergie nicht impfen lassen, dürften sie nicht gezwungen werden, den Vorgesetzten diesen Grund zu nennen. „Deshalb werden Betriebe möglicherweise auch dauerhaft mit verschärften Hygienevorschriften leben müssen“, so Peter Wedde.